Spremembe v sodobnem gospodarstvu narekujejo spremembe tudi v delovnih okoljih. Napredek in globalizacija vnaša v delovna razmerja vse več stresa, s katerim se morajo soočati tako delodajalci kot delavci. Zaradi različnih negativnih dejavnikov, ki so lahko tako zunanje kot tudi notranje narave, se je spremenil tudi pomen dela, posledično pa so potrebne tudi spremembe v urejanju sodobnih delovnih okolji.

Delovno okolje mora biti zasnovano tako, da omogoča kakovostno in učinkovito delo. Delo pa je lahko kakovostno in učinkovito le, če se izvaja v zdrave okolju. Vlade in zakonodajalci širom Evropske Unije so se že pred časom zavedli pomena zdravega delovnega okolja, zato so bili oblikovani različni predpisi, ki določajo pravice in obveznosti delodajalcev in delavcev, ki določajo različne varnostne ukrepe, s katerimi se preprečujejo oziroma obvladujejo nevarnosti in škodljivosti pri delu, s katerimi se zagotavlja ustrezno raven varnosti in zdravja, oziroma okoliščine, v katerim je glede na naravo dela delavcu omogočena največja možna mera zdravstvene in psihofizične varnosti.

Eden izmed dejavnikov, ki izrazito vpliva na dobro (oziroma slabo) počutje na delovnem mestu in ustvarja nezdravo delovno okolje, je mobing. Izraz mobing je danes pogosto uporabljen, pa vendar ga je težko definirati. Upoštevaje, da je odškodninskih delovnih sporov pred sodišči relativno malo, kaže na dejstvo, da se malo delavcev, ki so (bili) podvrženi mobingu, odloči za sodno uveljavljanje odškodnine. Iz tega razloga sodna praksa v celoti zagotovo še ni izoblikovana.

Dejstvo je, da se mobing lahko zgodi vsakemu, skoraj neopazno. Pa vendar je potrebno opozoriti, da ni vsakdo žrtev mobinga, ampak se v vsaki sredini pojavi tudi kdo, ki mu ni mar za delovno produktivnost, temveč le ustvarja negativno vzdušje v delovni sredini ali pa gre za pretirano občutljivega posameznika.

Pomembno je, da vodstvo delovne organizacije prepozna mobing, saj le-ta ne povzroča škode zgolj posameznim delavcem, temveč predvsem podjetju. Žrtvam mobinga je potrebno pomagati, povzročitelje pa kaznovati.

Večina zaposlenih se prilagodi okolju, ker ne želijo težav, ne želijo postati žrtve mobinga. Čeprav »žrtev mobinga« svoja dejanja argumentira, mu to prav nič ne pomaga. Predpostavljeni večinoma želijo imeti ob sebi sodelavce, ki njihove zamisli in odločitve podpirajo in jim kažejo podporo. Zato so velikokrat predpostavljeni tisti, ki povzročijo mobing ali ga celo sami izvajajo.

Zaposleni kot pogostejši vzrok za trpinčenje navadno izpostavljajo problematične menedžerje, ki med drugim niso sposobni reševati konfliktnih situacij v delovnem okolju – ali pa jih celo sami podpihujejo in povzročajo. Pri tem se vse bolj izpostavljata sprenevedanje in hinavščina, ki sta dve zelo pogosti, a težko dokazljivi metodi trpinčenja. Vzroke za trpinčenje na delovnem mestu moramo videti tudi v luči vzdrževanja socialno-ekonomskih razlik, ki slabšajo zdravje zaposlenih. Trpinčenje in druga psihosocialna tveganja pri delu postajajo vse bolj vsakdanji pojav in ideološko vprašanje, saj je tudi njihovo preprečevanje in promocija zdravja bolj prilagojena potrebam ekonomije in finančni trgov, kot pa potrebam socialne pravičnosti in človeškega dostojanstva. Kljub zakonski prepovedi trpinčenje na delovnem mestu se ta vrsta nasilja namenoma uporablja za izkoriščanja in oškodovanja ranljivih posameznikov, ki se – tudi zaradi razmer na trgu dela – znajdejo v položaju nemoči. Večina zaposlenih se nekako prilagaja na trpinčenje, ker si želi pridobiti ali ohraniti zaposlitev. Ne glede na to, trpinčenje tako na prizadetih posameznikih kot tudi na drugih zaposlenih pušča številne psihične, emocionalne, vedenjske in bolezenske spremembe.

Kadar se v družbi začne izvajanje mobinga, je pomembno, da vodstvo pravilno reagira. Da je nekaj narobe, se vidi po tem, da delavec dela ne opravlja več vestno, da je porušen delavčev občutek varnosti, sproščenosti in zadovoljstva na delovnem mestu. Delavec s težavo funkcionira v delovnem okolju takšnega podjetja. Delavec je zaradi mobinga psihično in fizično izčrpan, slabo se počuti, njegova sposobnost za delo je zmanjšana. V določenih primerih je problem v tem, da delavec trdi, da se mobing nad njih izvaja ravno s strani vodstva. Ampak tudi v teh primerih se mora vodstvo tega zavesti in se pri tem ustaviti.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 7. členu določa, da je na delovnem mestu prepovedano spolno in drugo nadlegovanje. S tem se na zakonski ravni ureja prepoved nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu, ki vključuje mobing, šikaniranje oziroma čustvene zlorabe. S takšno prepovedjo želi zakon ustvariti pogoje za zagotovitev ustrezne ravni dostojanstva v delovnem okolju. Zakon za kršitve prepovedi mobinga in šikaniranja omogoča uveljavljanje odškodnine za pretrpljene duševne bolečine.

Kadar se posameznik odloči za sodno varstvo, s tožbo naloži sodišču, da se s sodbo ugotovi, da je delodajalec odškodninsko odgovoren delavcu zaradi mobinga, ki se izvaja nad delavcem v obliki šikaniranja na delovnem mestu. Oseba, ki je prizadeta zaradi mobinga, lahko pred sodiščem uveljavlja odškodnino kot nadomestilo za pretrpljene duševne bolečine zaradi okrnitve osebnostne pravice. Pravica do pravične denarne odškodnine temelji na 181. členu Obligacijskega zakonika, ki opredeljuje kršitev osebnega dostojanstva in varnosti.

Posameznik, ki je žrtev mobinga, trpi z duševnimi bolečinami, glede na to, da sporni dogodki neugodno vplivajo na njegovo zdravstveno stanje in pri njemu povzročajo akutno stresno reakcijo, anksioznost, težave s spanjem, ipd. V blažji obliki se stres odrazi tudi v prilagoditveni motnji.

Mobing povzroča pri ljudeh socialno izključevanje in ogroža psihično, fizično ali socialno zdravje in varnost delavca, saj dojema vse skupaj kot zatiranje, poniževanje, ogrožanje ali žaljenje dostojanstva pri delu. Delodajalci morajo v namen preprečevanja mobinga sprejeti ustrezne preventivne ukrepe, da zagotovijo stabilno delovno okolje, v katerem ne prihaja do kakršnihkoli oblik nadlegovanja. Delodajalci morajo tudi ustrezno ukrepati, kadar takšno ravnanje zaznajo. Če delodajalec ne sprejme ustreznih ukrepov, da bi delavce zaščitil, je posledično odškodninsko odgovoren, seveda pod pogojem, da so izpolnjeni tudi vsi ostali elementi odškodninske odgovornosti.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) določa tudi druge parametre zdravega delovnega okolja oziroma pravice in dolžnosti delodajalcev in delavcev v zvezi z varnim in zdravim delom ter ukrepi za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. Poleg formalnih predpisov pa tudi različne organizacije vlagajo veliko energije in truda v ozaveščanje delodajalcev in delavcev za zdravo delovno okolje.

Promocija zdravja na delovnem mestu je več kot le izpolnjevanje zakonskih zahtev glede varnosti in zdravja, saj zajema skupna prizadevanja delodajalcev, delavcev in družbe za izboljšanje zdravja in dobrega počutja na delovnem mestu. Promocija zdravja na delovnem mestu zajema izboljšanje organizacije dela (uvedbo gibljivega delovnega časa, ponudbo delovnih mest, ki omogočajo delo na domu (oziroma delo na daljavo), zagotavljanje možnosti za vseživljenjsko učenje, na primer z izmenjevanjem zaposlenih pri podobnih delih in s širitvijo profila delovnih mest, izboljšanje delovnega okolja, spodbujanje podpore med sodelavci, spodbujanje sodelovanja zaposlenih v procesu izboljševanja delovnega okolja, ponudbo zdrave hrane v menzi, spodbujanje delavcev, da se udeležujejo zdravih aktivnosti, ponudbo programov telesne vadbe, zagotavljanje koles za vožnjo na krajših razdaljah znotraj velikega delovnega območja, spodbujanje osebnostnega razvoja, ponudbo tečajev za pridobitev kompetenc, kot je obvladovanje z delom povezanega stresa, pomoč zaposlenim pri opuščanju kajenja. Bistvenega pomena je, da so delavci vključeni v ta proces ter da se upoštevajo njihove potrebe in stališča glede organizacije dela in delovnega mesta.

Delodajalec ima precej zakonskih obveznosti, ki jih mora spoštovati, na področju varstva zdravja pri delu. Na drugi strani ima tudi delavec precej obveznosti, ki jih mora spoštovati, da se lahko delovni proces odvija v zdravem okolju. V vsakem primeru pa si morata tako delodajalec kot tudi delavec prizadevati za zdravo delovno okolje v vseh pogledih.

Življenjski slog je zasebna stvar vsakega posameznika. V podjetju lahko delodajalec še kako skrbi in spodbuja k spremembi vedenja, vendar pa se delavcev k temu ne da prisiliti. Udeležba v kateri koli aktivnosti promocije zdravja pri delu je prostovoljna, predvsem pa se morajo vsi udeleženi v delovnem procesu zavedati, da je to v njihovem interesu.  Za promocijo zdravja na delovnem mestu je potrebna dejavnost na obeh straneh – delodajalci morajo zagotavljati zdrave organizacijske in okoljske razmere, delavci pa morajo aktivno sodelovati v programu promocije zdravja na delovnem mestu.

• članek je bil v nekoliko spremenjeni obliki objavljen v reviji HR&M št. 14/2018 februar/marec 2018