Delodajalci se nemalokrat znajdejo v položaju, ko je zoper zaposlenega delavca odrejen pripor ali pa mora delavec na prestajanje zaporne kazni ali pa je delavcu iz kakšnih drugih razlogov onemogočeno opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi. Dolžnost delavca je namreč, da v skladu s pogodbo o zaposlitvi izvršuje svoje pogodbene obveznosti in opravlja delo na delovnem mestu ter v kraju in času, ki sta določena s pogodbo o zaposlitvi. Delodajalci zato najprej pomislijo na odpoved pogodbe o zaposlitvi takšnemu delavcu, ki ne morejo opravljati dela, in nadomestitev njegovega delovnega mesta z zaposlitvijo drugega delavca. Takšno postopanje pa je v nasprotju z veljavnim Zakonom o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1).

ZDR-1 namreč v 1. odstavku 53. člena ureja suspenz (mirovanje) pogodbe o zaposlitvi, ki določa, da v primerih, ko delavec zaradi prestajanja zaporne kazni, izrečenega vzgojnega, varnostnega, varstvenega ukrepa ali sankcije za prekršek, zaradi katerih ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, pripora in v drugih primerih, ki jih določa zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi, začasno preneha opravljati delo, pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca (suspenz pogodbe o zaposlitvi).

Navedeno pomeni, da v času, ko je delavec odsoten iz razlogov, ki jih določa zakon (tudi ko je delavec na primer v priporu ali na prestajanju zaporne kazni v zaporu) in takšna odsotnost traja manj kot 6 mesecev, mu pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati (razen če so podani drugi zakonski pogoji za izredno ali redno odpoved pogodbe o zaposlitvi). V tem času pogodba o zaposlitvi miruje, tako da delavec in delodajalec nista dolžna izvrševati s pogodbo o zaposlitvi dogovorjenih pravic in obveznosti, delodajalec pa je zgolj zaradi tega ne sme odpovedati.

Tako določa tudi drugi odstavek 53. člena ZDR-1, da med suspenzom pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.  To pomeni, da delavec ni dolžan opravljati dela, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi, ker tega dela zaradi zakonsko določene odsotnosti objektivno niti ne more opravljati, delodajalec pa delavcu ni dolžan zagotavljati plačila (plače) in ga za čas suspenza pogodbe o zaposlitvi odjavi iz sistema socialnih zavarovanj do prenehanja suspenza. Ker med suspenzom pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela, delavec v času suspenza tudi ni upravičen do letnega dopustna in regresa. Delodajalec tako v času suspenza pogodbe o zaposlitvi s tem delavcem nima nobenih stroškov, kar je pravilno in pravično, saj tudi delavec zanj ne opravlja nobenega dela.

V skladu s tretjim odstavkom 53. člena ZDR-1 se ima delavec pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v roku petih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe. S tem dnem preneha suspenz pogodbe. Če se delavec v predpisanem roku neupravičeno ne vrne na delo in mu je izrečena izredna odpoved v skladu s sedmo alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1, traja suspenz pogodbe do začetka učinkovanja izredne odpovedi. Delavec mora v skladu s svojo obvestilno dolžnostjo, ki mu jo nalaga ZDR-1 v 36. členu, obvestiti delodajalca o razlogih za nemožnost nastopa dela, torej o razlogih, ki narekujejo suspenz pogodbe o zaposlitvi, kakor tudi o razlogih za prenehanje suspenza. Okoliščina, da se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo, pa je v skladu s 110. členom ZDR-1 to eden izmed razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Suspenz časovno ni omejen na največ šest mesecev (tako tudi sodna praksa), vendar se lahko delodajalec v primeru, da mora biti delavec zaradi prestajanja zaporne kazni odsoten z dela več kot šest mesecev ali če delavec ne more opravljati dela več kot šest mesecev (ker mu je po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek), v skladu s 110. členom ZDR-1 posluži izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj je to eden izmed razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Navedeno pomeni, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcu, če ta iz zakonsko predvidenih razlogov ne more opravljati dela šest mesecev ali manj (lahko pa, če ne more opravljati dela več kot šest mesecev), sicer pa trajanje suspenza časovno ni omejeno.

V praksi se zlasti na strani delavcev postavlja vprašanje, ali se lahko uporabi suspenz pogodbe o zaposlitvi tudi v primerih daljšega izobraževanja ali daljšega potovanja ali v drugih primerih odsotnosti, ki presegajo količino letnega dopusta, delavcu pa začasno preprečujejo izpolnjevanje nalog in obveznosti po pogodbi o zaposlitvi. Na to vprašanje je odgovoriti, da razen v zakonsko določenih primerih, kot so navedeni že zgoraj, suspenz pogodbe o zaposlitvi ni mogoč. Suspenz pogodbe o zaposlitvi bi bil v takšnih primerih, ki jih zakon ne predvideva, mogoč le v primeru sporazumnega dogovora med delavcem in delodajalcem, če torej delodajalec s tem izrecno soglaša, sicer pa ne.