Kadrovski managerji imajo v podjetju na eni strani odgovornost zagotavljanja čim večje učinkovitosti zaposlenih, na drugi strani pa igrajo vlogo glavnega odgovornega za zagotavljanje pravičnosti in etičnosti v podjetju. Socialni funkciji se je v 21. stoletju tako pridružila še ekonomska funkcija. Ti dve funkciji pa sta si že po sami naravi v mnogih pogledih v konfliktu. Biti prijazen sodelavcem ali biti ustrežljiv instrument svojim nadrejenim, je vprašanje, ki pri mnogih kadrovskih strokovnjakih zbuja precej etičnih pomislekov. Običajno je, da kakor hitro gospodarska družba oz. organizacija preseže določeno število zaposlenih, vodilni v družbi nimajo več toliko časa in možnosti, da bi se aktivno ukvarjali s kadrovskimi zadevami in vodenjem ljudi, temveč za to nalogo določijo kadrovika. Ukvarjanje s pravnimi in administrativnimi zadevami, povezanimi z zaposlenimi, je pri tem zgolj ena od nalog kadrovika. Tej, sicer najstarejši nalogi, se je sčasoma dodalo še bistveno več drugih, za današnji čas bistveno bolj pomembnih. Dve temeljni področji, s katerimi se danes ukvarjajo kadroviki, sta tudi področje strokovnosti in etičnosti.
Pri delu, ki vsebuje etične odločitve, so kadroviki prepuščeni zgolj lastni presoji. Sprejeti odločitev, ki bo strokovno pravilna in obenem tudi etično ustrezna, pa je v današnjih časih velikokrat vedno težja naloga, ki jo spremljajo številni pomisleki. Delo z ljudmi je izjemno občutljivo, strokovno zelo zahtevno ter kompleksno opravilo, kjer ponavadi ni enoznačnih rešitev in odgovorov. Pri svojem delu kadroviki naletijo še na vprašanja, ki so vezana na toga pravila zakonov, podzakonskih aktov ter pravilnikov, ki veljajo v družbi. V tem delu je zelo pomembno sodelovanje med pravnikom (odvetnikom) ter kadrovikom, ki skupaj oblikujeta konkretno rešitev, ki je sprejemljiva tako z vidika prava kot tudi z vidika etike.
Še ne dolgo nazaj je bila glavna vloga kadrovskega oddelka v podjetju zaposlovanje in odpuščanje zaposlenih. Skupaj z industrijskimi in družbenimi spremembami so se zgodile velike spremembe tudi na področju kadrovanja oziroma kadrovskega managementa. Pomembnost visoko usposobljene, motivirane in fleksibilne delovne sile je postala ključna. Zaposleni so postali eden izmed ključnih faktorjev v delovnem okolju, kadroviki pa so s tem postali eden ključnih virov »dodane vrednosti« v podjetju.
Dejstvo je, da se je izvajanje kadrovske funkcije v zadnjih dvajsetih letih močno spremenilo. Kadrovski strokovnjaki so dobili nov položaj povsem pri vrhu organizacijske hierarhije v podjetjih in s tem tudi večjo moč odločanja. Skupaj s to novo strateško vlogo pa so se pojavili številni novi kadrovski procesi, naloge in vloge kadrovskih managerjev, ki nemalokrat tako pri kadrovskem strokovnjaku kot širši družbi vzbujajo številne etične dileme, še zlasti kadar so vpete med toge pravne predpise.
Upravljanje s človeškimi viri je način pridobivanja, motiviranja, razvoja in upravljanja kadrovskih virov v organizaciji s pomočjo kadrovskih služb oziroma oddelkov ter v njih zaposlenih kadrovskih strokovnjakov. Gre je pristop, ki skuša doseči konkurenčno prednost posameznega podjetja s pomočjo visoko lojalne in sposobne delovne sile. Za strateški razvoj take delovne sile pa se uporablja vrsto kulturnih, strukturnih in personalnih metod oziroma postopkov.
Kadrovski management oziroma upravljanje s človeškimi viri je v zadnjem času doživel precejšen razvoj in napredek. Skupaj z družbenimi spremembami se je močno povečal ugled kadrovskega managementa, ki postaja ena ključnih poslovnih funkcij vsakega modernega podjetja. Podjetja in organizacije se vse bolj zavedajo, da je organizacijski uspeh v največji meri odvisen od ljudi, torej od človeškega kapitala, in s tem povezanega pravilnega in uspešnega upravljanja tega kapitala. Le-to je namreč lahko ključ do konkurenčne prednosti posameznega podjetja v vedno bolj konkurenčnem poslovnem okolju. Ljudje so vir v smislu naslednjih kvalitet: so redek in dragocen dejavnik, katerega sposobnosti, znanja, spretnosti, lastnosti, kompetence in motivacijo je potrebno razvijati in negovati.
Tega se v 21. stoletju zaveda vedno več podjetij in organizacij. Na tem mestu nastopi čas za upravljanje s človeškimi viri. Ena izmed definicij, ki opisuje sam pomen upravljanja s človeškimi viri v 21. stoletju, se glasi: »Upravljanja s človeškimi viri je splet različnih programov in dejavnosti, s katerimi želimo doseči, da je ravnanje s človeškimi viri uspešno, to pomeni, da je v korist in zadovoljstvo posamezniku, organizaciji in družbi.«.
Skupaj s to novo pomembno strateško vlogo pa so se seveda pojavile nove prakse, nove zahteve in nova področja upravljanja s človeškimi viri. Področja oziroma funkcije, s katerimi se ukvarja strokovnjak upravljanja s človeškimi viri so zlasti planiranje kadrov, organizacijski razvoj, zdravje in varnost zaposlenih, delovni odnosi, izobraževanje in razvoj karier zaposlenih, zaposlovanje in selekcija kandidatov, specifične storitve in aktivnosti, podpora zaposlenim, ipd.
Hiter razvoj, nove prakse in nove naloge pa so na področje upravljanja s človeškimi viri prinesle tudi vedno več etičnih dilem, s katerimi se kadrovski strokovnjak vsakodnevno srečuje. Poleg etičnih dilem in omejitev pa je kadrovski strokovnjak vsakodnevno soočen tudi s pravnimi okviri, v katerih mora delovati. Dejstvo je, da kadroviki tekom svojega šolanja nimajo poglobljenega stika s pravno zakonodajo, saj njihovo šolanje temelji bolj na drugih področjih, zlasti na družbenih odnosih. V tem pogledu je za kadrovika nujno izobraževanje na pravnem področju, zlasti spremljanje aktualne zakonodaje ali sodne prakse. V tem smislu bi izpostavil zlasti natančno poznavanje Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) pa tudi Obligacijskega zakonika (OZ), kot temeljnega zakona vseh osnovnih pravnih razmerij pri nas. Kadrovikom bi svetoval tudi čim bolj redno spremljanje sodne prakse s področja delovnega prava, ki je objavljena spletnem portalu Vrhovnega sodišča RS ali pa na katerem izmed komercialnih spletnih pravnih portalov. Prav tako je za kadrovika pomembno spremljanje strokovnih pravniških revij kot sta Pravna Praksa ter Podjetje in delo.
Na tem področju pa se mi zdi ključno tesno sodelovanje med kadrovikom in odvetnikom. Zagotovo je odvetnik kot pravni strokovnjak bistveno bolj vpet v dogajanje na pravnem področju, ki ga dnevno spremlja. Kot pravni strokovnjak odvetnik dobro pozna pravne predpise in lahko kadroviku svetuje, katero pot naj izbere, da bo odločitev kadrovika imela čim manj slabih posledic za vse strani. Še vedno opažam, da precej (starejših) kadrovikov uporablja izraze, ki v uradni zakonodaji že dolgo ne veljajo več. Tako se npr. še vedno pojavlja izraz individualna pogodba (o zaposlitvi), s katero je mišljena pogodba o zaposlitvi poslovodje ali vodilnega delavca; kolektivna pogodba (o zaposlitvi), s katero je mišljena običajna pogodba o zaposlitvi; še vedno se pri kakšnem delodajalcu izdajajo sklepi o odpovedi pogodbi o zaposlitvi, ipd. Kadrovik je strokovnjak na področju upravljanja s kadri, to pa vključuje tudi poznavanje prava, zato se mi zdi pomembno, da kadrovik uporablja ustrezno pravno terminologijo, čeprav se tudi pod ˝starimi˝ izrazi lahko ugotovi, kaj je posameznik imel v mislih.
Kot odvetnik s skoraj desetletnimi izkušnjami lahko zapišem, da imam s kadroviki (načeloma) dobre izkušnje. Sodelovanje s kadroviki iz srednjih in velikih podjetij, katera zastopam, izgleda predvsem v smislu podajanja pravnih mnenj, pregleda različnih pogodb in svetovanja glede načinov prenehanja delovnih razmerij.
Naj kot primer uspešnega sodelovanja izpostavim svetovanje v primeru izredne odpustitve delavca zaradi hudih kršitev konkurenčne prepovedi. Delavec, ki je bil eden ključnih zaposlenih v oddaljeni poslovni enoti na Koroškem, je imel registrirano popoldansko dejavnost kot samostojni podjetnik. S tem samo po sebi ni nič narobe, če ne bi dotični delavec poleg svojega rednega dela v okviru zaposlitve pri družbi opravljal delo tudi v okviru svojega podjetja (s.p.). Preko svojega podjetja je delavec opravljal pridobitno dejavnost, ki dejansko predstavlja konkurenčno dejavnost družbi, v kateri je bil zaposlen. Ravnanje delavca, ki je brez pisnega soglasja delodajalca za svoj račun opravljal dela in sklepal posle, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja tudi delodajalec, je pomenila kršitev pogodbenih in zakonskih določil delovnega prava, zaradi česar delodajalec ni imel več zaupanja v delavca, da bi bilo mogoče nadaljevati delovno razmerje še za čas teka odpovednega roka, in je zato podal delavcu izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Seveda je šlo za izjemno občutljivo vprašanje, saj je meja med konkurenčno dejavnostjo in dejavnostjo, ki ni konkurenčna zelo tesna, zlasti na področju elektro industrije, še bolj pa je bil sporno vprašanje, ali so delavčevi nadrejeni vedeli o njegovih popoldanskih aktivnostih. Problem je bil v tem, da je delavec kot s.p. opravljal za lokalne občine zamenjeval poškodovane svetilke ter poškodovane stebre javne razsvetljave, dotrajane napajalne kable in dotrajana stikališča, ter izdeloval antikorozijsko zaščito stebrov javne razsvetljave. Vse to je sicer spadalo v dejavnost delodajalca, vendar pa se delodajalec dejansko s tem ni ukvarjal že več let, saj enostavno ni bil konkurenčen manjšim s.p.-jem, ki so ga na tem področju začeli izpodrivati. Tako je bilo zelo sporno, ali je mogoče delavca zakonito odpustiti na izredni način, saj si delodajalec ni želel blamaže s porazom pred delovnim sodiščem, ki bi v primeru tožbe delavca lahko ugotovilo nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zagotovo ni bil razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu, ker je imel registrirano podjetje, temveč, da je preko tega podjetja opravljal konkurenčno dejavnosti in s tem kršil določila pogodbe o zaposlitvi. Ta kršitev pa je bila za vodstvo družbe, še zlasti ker s temi aktivnostmi delavca ni bilo seznanjeno, tako huda, da je delodajalec podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Pred podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu je bilo potrebno s pomočjo primerjave aktualne sodne prakse natančno preučiti temeljna pravna vprašanja, ki so se nanašala na vprašanje konkurenčne prepovedi in na kakšen način je potrebno obvestiti delodajalca o svojih popoldanskih pridobitvenih aktivnosti. Kadrovska služba delodajalca se v tem delu ni znašla oziroma ni imela zadosti izkušenj, zato je poiskala pomoč odvetnika, ki ji je v dani situaciji svetoval, da je bila izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu pripravljena tako, da je brez težav prestala presojo pred delovnim sodiščem.
Drugi primer, ki ga želim izpostaviti, pa je prikaz neuklonljivega sodelovanja kadrovske službe z nadrejenimi in pokrivanje nezakonitosti njihovega delovanja, kar pa je v nasprotju tako z zakonskimi predpisi kot tudi z etičnimi normami, ki kadrovike zavezujejo. Kadrovska služba je v tem primeru ravnala izredno neetično, saj ni ponudila zaščite delavki, ki jo je potrebovala. Seveda je bilo takšno ravnanje kadrovske službe (oziroma družbe kot celote) tudi nezakonito. Lastnik podjetja je namreč nad njo izvajal mobing v smislu nagovarjanja k intimnim odnosom. Večina ključnih ljudi v podjetju je vedela za zavržno ravnanje lastnika podjetja, vendar se mu nihče ni hotel zoperstaviti. Takšno obnašanje lastnika podjetja do delavke je trajalo več mesecev, delavka pa je to trpela toliko časa, dokler ni zadeva šla čez rob in je zaključila delovno razmerje pri tem delodajalcu. Hkrati je vložila tudi tožbo na delovno sodišče, kjer je zahtevala odškodnino za mobing.
Kot odvetniku mi je bilo nerazumljivo, da delavke ni hotel nihče zaščititi. Pred sodiščem je bilo zaslišano več delavcev tako iz višjih oziroma vodilnih rangov kot tudi iz srednjega nivoja. Vsem je bilo znano obnašanje lastnika podjetja, saj se je to že večkrat zgodilo z različnimi delavkami, pa vendar ni nihče ukrepal. Takšno obnašanje lastnika podjetja je delavka upravičeno dojemala kot mobing. Ravnanje lastnika podjetja je delavki onemogočalo, da bi delo lahko opravljala vestno, porušen je bil njen občutek varnosti, sproščenosti in zadovoljstva na delovnem mestu. Lastnik podjetja je posegel v osebnostne pravice delavke, v njeno osebno dostojanstvo in varnost. Delavka tako ni mogla več funkcionirati v delovnem okolju družbe, zato je podala odpoved. Po prenehanju delovnega razmerja je delavka morala precej časa obiskovati psihiatra, da se je pomirila.
V sodnem postopku je sodišče podelilo pravno varstvo delavki, ki je kot tožnica tožila družbo (nekdanjega delodajalca) zaradi mobinga. Sodišče je neprimerna povabila in ponudbe s strani lastnika podjetja, ki so delavko prizadele, zaradi česar je potrebovala zdravniško pomoč, prepoznalo kot mobing. Delavka je od družbe kot njenega nekdanjega delodajalca uveljavljala odškodnino, katero ji je sodišče tudi prisodilo. Sodišče je kaznovalo družbo, ker ni zaščitila delavke pred ravnanjem njenega lastnika. Prisojena odškodnina je predstavljala nadomestilo za pretrpljene duševne bolečine zaradi okrnitve osebnostne pravice, kar izvira iz pravice do pravične denarne odškodnine temelji na 181. členu Obligacijskega zakonika, ki opredeljuje kršitev osebnega dostojanstva in varnosti.
V nekem smislu je bila ta sodba tudi poduk kadrovski službi, saj takšnega obnašanja lastnika podjetja (oziroma kateregakoli delavca – vodilnega ali nižje rangiranega) ne bi smela dopuščati, kakor hitro je izvedela zanj.
Zagotovo je, da je v tem primeru kadrovska služba padla na etičnem izpitu. Že iz obdobja stare Grčije se postavlja vprašanje, kako najti splošno merilo za ločitev dobrega od zla, za določitev etičnega. Pojma dobrega oziroma zla sta namreč tako kompleksna, da je skoraj nemogoče postaviti definicijo, ki bi rešila zgoraj postavljeno vprašanje. Etika je niz pravil, ki definirajo pravilno in napačno vedenje. Ta etična pravila določajo, kdaj je neko vedenje lahko deležno odobravanja in kdaj je nesprejemljivo ali napačno. Ena izmed najbolj težavnih nalog etike je, kako najti splošno veljavno in priznano merilo oziroma pravilo, s katerim bi lahko ločili dobro od zla.
Kadrovski manager mora zagotovo razviti tako strategijo in politiko upravljanja s človeškimi viri, ki ščiti interese zaposlenih in je obenem dovolj učinkovita, da prinaša konkurenčno prednost podjetju, posledično pa zadovoljstvo vodstvu in lastnikom družbe. Zagotovo pa je to težka naloga, če imajo prav kadrovski procesi kot so zaposlovanje, izobraževanje, nagrajevanje ipd. največji neposredni vpliv na vse faktorje podjetja. Kot predstavljeno, se etična merila danes večkrat poteptajo, zaradi udinjanja vodstvu in lastnikom družbe, kar pa ni pravilno. Ob upoštevanju, da so etična merila nekaj kar izhaja iz morale in kar se mogoče v določenih napetih trenutkih tudi spregleda (kar sicer ni pravilno), je v tem delu lahko ravno pravo in pravni predpisi tisti opornik, na katerega se lahko kadroviki naslonijo in zaustavijo določeno neetično ravnanje svojih nadrejenih, ali pa neetičnost zaposlenih predstavijo v smislu zakonskih določil ter na tak način upravičijo svoje ravnanje zoper takšne zaposlene. Ob tem pa je pomembno sodelovanje z odvetnikom, ki ima s svojim natančnim poznavanjem pravnih predpisov in sodne prakse tisto spretnost, da v danem trenutku in v konkretnem primeru najde tisto, kar je dobro in primerno.*
*Članek pod avtorstvom mag. Primoža Feguša je objavila revija BEEP! – strokovna revija za področja razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu št. 2/2016 dne 11.2.2016 z naslovom: Prepletanje etičnih in pravnih vprašanj