Pravilna in zakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi je zapleten pravni postopek, še posebej, če gre za invalidne osebe in druge posebne kategorije delavcev, ki jim Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) nudi dodatno zaščito. ZDR-1 v zvezi z varstvom invalidov in drugih posebnih kategorij delavcev določa strožja pravila, ki se morajo upoštevati pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Članek se v nadaljevanju osredotoča na odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidnim osebam, čeprav je določena pozornost pri odpovedi potrebna tudi v primeru drugih posebnih kategorij delavcev, ki jih ureja ZDR-1 (to so nosečnice, starši z majhnimi otroki, starejši delavci).
Ena izmed glavnih varovalk, ki velja za vse delavce, je prepoved diskriminacije. Nobenega delavca se ne sme odpustiti na podlagi invalidnosti, rase, spola, starosti ali kakršne koli druge osebne okoliščine, ki se nanaša na njihov status oziroma okoliščino, zaradi katere jih ZDR-1 uvršča pod posebne kategorije delavcev (npr. nosečnost, izraba starševskega dopusta).
Kako torej rešiti situacijo, ko imamo zaposlenega delavca, ki nenadoma postane invalid? V kolikor je pri delavcu na podlagi odločbe Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje (ZPIZ) ugotovljena invalidnost I. kategorije, velja, da delavec ni več zmožen opravljati nobenega dela in se lahko invalidsko upokoji. Kadar pa je z odločbo ZPIZ delavcu priznana II. ali III. kategorija invalidnosti, mu mora delodajalec zagotoviti pravice, ki mu pripadajo na podlagi invalidskega zavarovanja in 196. člena ZDR-1.
Takšen delavec je kljub ugotovljeni določeni stopnji invalidnosti, še vedno dela zmožen, čeprav z omejitvami. Te omejitve ugotavlja invalidska komisija, ki izdela izvedensko mnenje na podlagi medicinske in delovne dokumentacije ter osebnega pregleda delavca (oz. zavarovanca). V odločbi, s katero delavcu prizna pravice na podlagi invalidnosti, te omejitve tudi obrazloži in pojasni, kakšno delo je delavec še zmožen opravljati.
Delodajalec mora to spoštovati in nemudoma ukrepati. Znotraj svojega podjetja mora preveriti ali obstaja možnost premestitve na drugo ustrezno delovno mesto (to je delovno mesto, na katerem bi lahko opravljal delo v skladu s pogoji iz odločbe ZPIZ) ali pa njegovo delovno mesto preoblikovati in ga prilagoditi omejitvam, ki izhajajo iz odločbe.
V nasprotnem primeru krši določbe ZPIZ-2 in ZDR-1, ki mu takšno ravnanje nalagajo, in ravna protipravno. Do težav lahko pride v primeru morebitne nezgode, ki delavcu nastane na delovnem mestu, za katerega je že z odločbo ZPIZ ugotovljeno, da ga ni zmožen opravljati, delodajalec pa mu ne zagotovi opravljanja drugega dela, ki ustreza njegovi preostali delovni zmožnosti. V tem primeru se odškodninske odgovornosti ne bo mogel razbremeniti in dokazovati, da je delavec sam kriv, da je prišlo do nezgode (npr. zaradi nepazljivosti ali neupoštevanja navodil) ampak bo odgovarjal že zato, ker ni poskrbel za ustrezno usklajenost delovnega mesta z odločbo ZPIZ-a.
Lahko pa odločba ZPIZ delodajalcu nalaga tudi, da mora delavcu zagotoviti opravljanje dela s krajšim delovnim časom ali pa poklicno rehabilitacijo ter ustrezno nadomestilo plače v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.
Če delavec invalid ne dosega pričakovanih rezultatov in tega ne dosega zaradi posledic invalidnosti, mu delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti.
Lahko mu sicer odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, vendar je pri tem potrebno spoštovati določbe ZDR-1, ki urejajo splošen postopek odpovedi iz poslovnega razloga.
V kolikor pa delodajalec ugotovi, da nima sistematiziranega nobenega ustreznega delovnega mesta, na katerega bi lahko premestil delavca invalida in na katerem bi lahko opravljal delo v skladu z omejitvam, ki izhajajo iz odločbe ZPIZ, lahko takemu delavcu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi. Gre za t.i. odpovedni razlog nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti.
Da bo taka odpoved zakonita in skladna s pravom, mora delodajalec spoštovani predpisan postopek. Najprej mora znotraj družbe preveriti, ali obstaja delovno mesto, na katerega bi lahko premestil delavca, da bi lahko le ta opravljal delo pod pogoji iz odločbe ZPIZ.
Če to ni možno, mora opraviti poizvedbe pri drugih delodajalcih o morebitnem delovnem mestu, na katerega bi lahko zaposlili delavca (poizvedbe mora nasloviti na najmanj tri druge delodajalce). Po prejemu negativnih odgovorov mora vročiti delavcu invalidu izjavo o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z navedbo razlogov za odpoved. Delavec mora to obvestilo obvezno podpisati. Delodajalec mora pripraviti tudi obrazložitev vpliva invalidnosti glede na možnost zagotavljanja drugega delovnega mesta invalidu.
Nato lahko delodajalec poda predlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu na pristojni organ. Izpolniti je potrebno obrazec, ki je dostopen na spletni strani Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ), in priložiti vso zgoraj navedeno dokumentacijo (potrebno je priložiti tudi nekaj drugih dokumentov, kot so npr. pogodba o zaposlitvi, splošni akt delodajalca). Vse skupaj se naprej pošlje na pristojno območno enoto Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljevanju Zavod). Zavod preveri, ali je obrazec popoln, v nasprotnem primeru delodajalca pozove na dopolnitev.
Po potrditvi s strani Zavoda se vsa dokumentacija pošlje Komisiji MDDSZ, ki poda mnenje, ali so izpolnjeni pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu. Odločitev komisije je dokončna in ni možna pritožba. Lahko pa delodajalec kadarkoli ponovno začne postopek za ugotovitev podlage za odpoved, vendar bo uspešen le, če je prišlo do spremembe oziroma je delavec invalid dobil novo odločbo ZPIZ, kjer so podane še dodatne omejitve.
Glede na to, da gre za zapleten postopek, vsekakor ni odveč, da se pred začetkom posvetujete s pravnim strokovnjakom, saj lahko v nasprotnem primeru tvegate, da bo delavec invalid na sodišču uspel, če bo zatrjeval, da podana odpoved pogodbe o zaposlitvi ni bila zakonita. V posledici nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je delavec za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja s strani delodajalca upravičen do nadomestila plače v višini, ki bi jo prejemal, če do odpovedi ne bi prišlo.