Šikaniranje na delovnem mestu v kazenskopravnem pogledu

V zadnjem času se v javnosti v večji meri pojavljajo razprave na temo kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu, ki ga ureja 197. člena Kazenskega zakonika (KZ-1). Tudi sodišča zaznavajo večji pripad zadev v zvezi s tem kaznivim dejanjem, vendar pa sodne prakse, ki bi bila dosegljiva javnosti, ni prav veliko. Iz tega razloga bi bilo potrebno pojasniti, da ni že vsak ukaz ali odreditev nadrejenega šikaniranje podrejenega in da nadrejeni s tem ne stori kaznivega dejanja, ki bo opisan v nadaljevanju. Pomembno je izpostaviti, da takšno stališče sprejema tudi državno tožilstvo in sodišča, ki se v večini primerov distancirajo od obravnave takšnih kaznivih dejanj in prepustijo kazenskopravni pregon (domnevnim) oškodovancem.

Kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu namreč po 1. odstavku 197. člena KZ-1 stori, kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost. Zakon predvideva štiri možne izvršitvene oblike tega kaznivega dejanja, ki pa jih je potrebno določno opredeliti in konkretizirati v samem opisu dejanja v obtožnem aktu. Ena izmed oblik tega kaznivega dejanja je ponavljajoče se psihično maltretiranje z različnimi aktivnostmi na sistematičen način, s ciljem in posledico degradacije delovnih pogojev, ki lahko privedejo do kršitve človekovih pravic.

Kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu je blanketno kaznivo dejanje, ki napotuje na predpise, ki določajo vsebino posameznih izvršitvenih ravnanj z dopolnilno normo (spolno nadlegovanje, psihično nasilje, trpinčenje ali neenakovredno obravnavanje). V večini primerov blanketna norma za razumevanje izvršitvenih ravnanj napotuje na določbe ZDR-1, izjema je psihično nasilje, ki je opredeljeno v Zakonu o preprečevanju nasilja v družini (ZPND). Uporaba zakonske definicije iz drugega zakona pa pomeni, da sodišče vsebino izvršitvenega ravnanja zapolni z analogijo juris ali legis v skladu z načelom zakonitosti iz 28. člena Ustave RS ter 7. člena Evropske konvencije o človekovih pravicah (EKČP).

Dejstvo je, da mnogi zaposleni večino ukazov, odreditev dela ali navodil za delo razumejo kot šikaniranje in se ob tem počutijo ponižane ali prestrašene. Na tem mestu je potrebno pojasniti, da je delovno razmerje odnos, v katerem so zaposleni podrejeni svojim nadrejenim, v tem smislu pa se morajo ravnati po njihovih navodilih, ukazih, predlogih, četudi menijo, da niso primerni, smiselni ali ustrezni.

Problem nastane, ko zaposleni ne sprejemajo navodil ali ukazov svojih nadrejenih, zaradi svojih pogledov za službene zadeve. V posledici nesprejemanja njihovih pogledov na službene zadeve s strani nadrejenih pa se zaposleni počutijo ponižane, užaljene ali prizadete.

Takšna prizadetost ali ponižanost pa mora biti podana v objektivnem smislu. Sodišče namreč v sodnem postopku ugotavlja, ali bi bil vsak posameznik, ki bi bil v identični situaciji tudi ponižan in prizadet. Velikokrat se namreč izkaže, da je oškodovanec bil pretirano občutljiv in je vsak dialog čutil kot napad nanj, pri čemer njegov nadrejeni kot obdolženec ni imel nobenega namena ali naklepa izvajati kakršnokoli šikaniranje nad njim.

V sodobni družbi nesporno delodajalci oziroma vodilni delavci zahtevajo od zaposlenih vedno več, vedno boljše rezultate. Vseeno se zahteve (v večini primerov) nanašajo na zagotavljanje vestnega, odgovornega, pravilnega in dobrega dela delavca v okviru njegovega opisa del in nalog po vseh veljavnih pravilih, kar pa ni mogoče šteti kot kaznivo dejanje šikaniranja, prav tako med šikaniranje ne spadajo sprejete odločitve, ukrepi, organizacija poslovanja ter dela zaposlenih, ki jih delodajalec določi za uresničevanje ciljev.

Oškodovanci mnogokrat svojim nadrejenim očitajo, da so nad njimi izvajali psihično nasilje in jih neenakopravno obravnavali. Vendar pa v takšnih primerih ne gre za psihično nasilje, ali neenakopravno obravnavanje, temveč gre za dodeljevanje delovnih nalog ali odobravanje delavskih pravic, kar je vse v skladu s veljavnimi pravilniki ali ustaljeno prakso posamezne delovne organizacije. Če v konkretnem primeru ni nobenega zapisa o kakršnemkoli kričanju, drenju, nadiranju oškodovanca, izsiljevanju ali o kakšnemkoli drugem grobem ali žaljivem načinu izražanja do oškodovanca, kar bi eventualno lahko pomenilo psihično nasilje, potem brez dvoma ne gre za kaznivo dejanje.

V sodnem postopku se vedno izpostavi vprašanje obstoja zdravstvene dokumentacije, ki bi kazala na zdravstvene težave oškodovanca zaradi ravnanj nadrejenega. Velikokrat oškodovanci obiščejo svojega osebnega zdravnika in mu potarnajo o težki in stresni situaciji na delu, vendar pa to še ne pomeni, da bi oškodovanec imel redne psihične težave, ki so povezane s posameznimi dogodki v službi, ampak se lahko te zdravstvene težave povsem naključno pojavljajo od časa do časa zaradi stresa v službi, vendar pa je potrebno raziskati ali je izvor teh težav v delodajalcu oziroma v nadrejenih ali pa gre za povsem osebno preobremenjenost oškodovanca z delom in okolico, v kateri dela.

Kot element pa je vedno prisotna tudi vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in posledico. V postopku mora sodišče pravilno in popolno ugotoviti vzročno zvezo med obdolženčevim ravnanjem in posledico, to je ponižanjem in prestrašenostjo oškodovanca. Postavi se vprašanje, zakaj oškodovanec običajno ne seznani svoje nadrejene o svojih zdravstvenih težavah, ki bi naj nastale zaradi šikaniranja.

V sodobni družbi so moralno-etične vrednote visoko na lestvici vrednot. Spoštovanje teh vrednot pa se začne z elementarno poštenostjo, kulturo dialoga, strpnostjo, kolegialnostjo in medsebojnim spoštovanjem. Vsega tega kazenskopravna represija ne more niti ni dolžna zagotoviti, temveč morajo te vrednote zasledovati ljudje sami.

Večina dejanj, ki jih obravnavajo sodišča v okviru očitkov o šikaniranju na delovnem mestu v smislu kazenskega prava, so lahko zgolj predmet postopka pred Delovnim sodiščem, redko katera dejanja pa predmet kazenskopravne obsodbe.

Četudi oškodovanec že vrsto let zatrjuje, da ga nadrejeni na različne načine šikanirajo in mu povzročajo psihično trpljenje, temu ni nujno tako. Zgolj dolgoletno ponavljanje nesprejemljivih stališč s strani domnevnega oškodovanca ne pomeni, da so ti očitni resnični in utemeljeni. Je pa res, da se mora to raziskati v kazenskem postopku, v katerem bi bilo potrebno ugotoviti znake očitanega kaznivega dejanja, sicer se obdolženec oprosti obtožbe, oškodovanec, ki je prevzel pregon po tistem, ko je tožilstvo odstopilo od njega, pa mora obdolžencu povrniti tudi vse stroške, ki jih je slednji imela v postopku.

Iz prakse izhaja, da se večkrat izkaže, da je ravnanje oškodovanca tisto, ki je problematično. To je razvidno iz načina njegovega obnašanja ali pa iz različnih dokumentov, ki jih takšen posameznik pošilja na različne naslove, bodisi na naslov generalnega direktorja, na naslov članov nadzornega sveta, ali pa tudi na druge državne organe, za katere meni, da bi ga morali zaščititi.

Običajno so iz tega razvidni primeri takšne komunikacije, ki presegajo mere običajnega. Če oškodovanec ne spoštuje moralno-etičnih vrednot, v okvir katerih spada elementarna poštenost, kultura dialoga, strpnost, kolegialnost in medsebojno spoštovanje, običajni nivo komunikacije, potem tudi ne more pričakovati zaščite v kazenskopravnem smislu, ki je običajno zlorabljen za potrebe pridobivanje pozornosti, ki mu sicer ne pripada.

Smiselno bi bilo, da bi sodna praksa razvila mehanizme, kako ustaviti takšne poskuse, ki so očitno neprimerni, povzročajo pa le težave, izgubo časa in stroške vsem ostalim vpletenim.