Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Kljub temu, da je v zadnjem času težko dobiti službo, še vedno med ljudmi obstaja nizka stopnja zavedanja, da je delo vrednota in da se je za ohranitev dela potrebno maksimalno potruditi. Gospodarski krizi navkljub ter dejstvu, da brezposelnost še vedno narašča, ima precej delodajalcev težave s svojimi zaposlenimi. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ločuje med kršitvami, glede katerih mora delodajalec delavca sprva zgolj opomniti in ga opozoriti na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru ponovne kršitve (redna odpoved pogodbe o zaposlitvi), ter med kršitvami, ki so tako hude, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja za čas odpovednega roka (izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi). Precej pogosto se dogaja, da ima delodajalec površnega delavca, ki iz hude malomarnosti krši obveznosti iz delovnega razmerja, te kršitve pa so zelo različne in se dalj časa ponavljajo. V takšnih primerih je praktično nemogoče uporabiti določila ZDR-1 o redni odpovedi, saj je vprašanje, ali je delodajalec predhodno za enako kršitev delavca že opomnil, hkrati pa zaradi ravnanja delavca nastaja škoda, kar je za delodajalca nesprejemljivo. Postavlja se vprašanje možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Kljub temu, da je v zadnjem času težko dobiti službo, še vedno med ljudmi obstaja nizka stopnja zavedanja, da je delo vrednota in da se je za ohranitev dela potrebno maksimalno potruditi. Gospodarski krizi navkljub ter dejstvu, da brezposelnost še vedno narašča, ima precej delodajalcev težave s svojimi zaposlenimi.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ločuje med kršitvami, glede katerih mora delodajalec delavca sprva zgolj opomniti in ga opozoriti na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru ponovne kršitve (redna odpoved pogodbe o zaposlitvi), ter med kršitvami, ki so tako hude, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja za čas odpovednega roka (izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi).

Precej pogosto se dogaja, da ima delodajalec površnega delavca, ki iz hude malomarnosti krši obveznosti iz delovnega razmerja, te kršitve pa so zelo različne in se dalj časa ponavljajo. V takšnih primerih je praktično nemogoče uporabiti določila ZDR-1 o redni odpovedi, saj je vprašanje, ali je delodajalec predhodno za enako kršitev delavca že opomnil, hkrati pa zaradi ravnanja delavca nastaja škoda, kar je za delodajalca nesprejemljivo.

Postavlja se vprašanje možnosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Običajni so primeri, ko delodajalec začne opažati pri delavcu popolno odsotnost vsakršnega spoštovanja in lojalnosti do delodajalca. Večina navodil, ki jih delodajalec da delavcu, jih slednji ne upošteva ali pa jih izvede po svoje.

Delodajalec je v takšnem primeru pred dilemo, kako rešiti situacijo. Postavlja se vprašanje, ali so kršitve delovnih obveznosti tako hude, da bi vsaka zase lahko bila razlog za izredno odpoved pogodbe o delovnem razmerju. Alternativa temu je, da delodajalec izda delavcu opomin, vendar pa takšen opomin v praksi nima nobene teže, saj običajno delavec v nadaljevanju takšne kršitve ne ponovi, stori pa kakšno drugo. Delodajalec mora tako ugotoviti, ali je delavec v določenem obdobju pri opravljanju dela na svojem delovnem mestu naklepoma ali pa iz hude malomarnosti huje kršil obveznosti iz delovnega razmerja, ko se ni držal navodil delodajalca.

Primeri kršitev so lahko predčasno zapuščanje dela, čeprav je bilo pisno odrejeno delo preko delovnega časa, prepiranje z sodelavci ali s kooperanti, žaljivo vedenje in neprimerno izražanje pri delu, rušenje enotnosti delovne ekipe, motenje delovnega procesa, neizpolnjevanje delovne dokumentacije in potnih nalogov, neupoštevanje navodil delodajalca o kakšni izrecni nalogi oziroma prilagajanje takšnih navodil po svoji interpretacije.

Vsi zgoraj opisani načini so kršitve obveznosti iz delovnega razmerja delavca do delodajalca, ki so določene že po samem zakonu. S takšnim ravnanjem delavec krši obveznosti opravljanja dela, določeno v 33. členu ZDR-1, ki določa, da mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Predčasno zapuščanje dela na terenu, ko je potrebno opraviti delo v dogovorjenem pogodbenem roku, prerekanje med delom na terenu in kreganje z drugimi udeleženci delovnega procesa zagotovo niso aktivnosti, ki spadale v vestno opravljanje dela. Ob upoštevanju, da je zgolj popolna organiziranost lahko ključni pogoj medsebojnega sodelovanja in uspeha, je v primeru, da pride pri posamezniku do odklonov v delovnem procesu, slednji kot celota v bistvenem prizadet. Takšno ravnanje delavca ni dopustno.

Delavec lahko krši tudi določilo, da se mora delavec ravnati in upoštevati zahteve in navodila delodajalca, odklonitev opravljanja dela po navodilih ali zahtevi delodajalca pa pomeni protipravno ravnanje oziroma kršitev pogodbe o zaposlitvi (34. člen ZDR-1). Ignoriranje delodajalca kot predpostavljenega, neupoštevanje njegovih navodil in zatajitev določenih ključnih informacij, ki lahko privedejo do materialnih posledic, ki jih v celoti nosi delodajalec, kaže na to, da delavec nima prav nobenega spoštovanja oziroma lojalnosti do svojega delodajalca.

Delavec s svojim ravnanjem lahko krši tudi obveznost obveščanja delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo in bi lahko vplivale na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti. Delavec mora v skladu z določilom 36. člena ZDR-1 delodajalca obvestiti o nastanku škode, ki jo zazna pri delu.

Prav tako pa delavec lahko krši tudi obveznost vzdržati se vseh ravnanj, ki bi lahko delodajalcu materialno ali moralno škodovala ali pa bi škodovala njegovim poslovnim interesom. To določa 37. člen ZDR-1. Neopravljanje naročenega dela, samovoljno reinterpretacija naročila delodajalca, prerekanje z sodelavci in kooperanti, ima za posledico krhanje ugleda delodajalca, saj naročniki izgubljajo zaupanje vanj, glede na to, da ga delavci ne ubogajo in se ne ravnajo po njegovih navodilih.

Neobvestitev delodajalca o okvari delovnega vozila in zapustitev vozila na nezavarovanem parkirišču, kaže na hudo malomarnost pri opravljanju obveznosti iz delovnega razmerja. Obvestitev delodajalca o okvari vozila, ki je vsakodnevno delovno prevozno sredstvo, spada v skrbnost, ki se lahko pričakuje od vsakega delavca, ki vozilo uporablja, pri čemer pa ni dopustna miselnost delavca, da bo o tej napaki delodajalca obvestil drugi delavec, ki je tudi vozilo uporabljal. Prelaganje odgovornosti na drugega delavca v kolektivu delavcev, ki so med seboj popolnoma enakopravni in imajo enake zadolžitve, ni dopustno in kaže na nelojalen odnos do delodajalca.

Prepoved škodljivega ravnanja je eden izmed vidikov lojalnosti delavca do delodajalca. Lojalnost delavca do delodajalca je mogoče razumeti kot zahtevo po takšnem vedenju delavca, ki odraža spoštljiv odnos do sodelavcev in do direktorja, zato bi se delavec moral vzdržati vseh ravnanj, ki lahko škodujejo poslovanju delodajalca.

Obnašanje delavca, kot je izpostavljeno zgoraj, kaže na arogantno obnašanje delavca, ki v objektivnem smislu presega mejo sprejemljivega vedenja in obnašanja podrejenega do nadrejenega. Ko delavec  praktično nobenega navodila, danega s strani delodajalca, ni upošteva v 100%, temveč si navodila za delo razlaga po svoje in opravlja delo in izpolnjuje druge delovne naloge, kakor si sam zamisli, je odnos med delavcem in delodajalcem toliko porušen, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Kršitve pogodbenih in zakonskih obveznosti do delodajalca morajo biti tako hude, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank, zlasti glede na to, da takšno stanje na strani delavca traja dalj časa, ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja za čas odpovednega roka.

V tem primeru ne gre za eno kršitev, ki bi se ponavljala, temveč za več kršitev različnih pravil, ki si običajno sledijo iz dneva v dan. Za vsako posamezno kršitev je delavec opozorjen, pa vendar je z ravnanjem nadaljuje, saj opozoril ne spoštuje, tako kot ni več spoštoval delodajalčeve avtoritete. Zaradi opisanih dogodkov, teže, narave in dalj časa trajajoče dogajanja, ter dejstva, da do svojega delodajalca delavec s svojim ravnanjem ne kaže več prav nobenega spoštovanja, čeprav se je zavedal ali pa bi se moral zavedati, da s svojim ravnanjem naklepno ali pa iz hude malomarnosti krši večino temeljnih obveznosti do svojega delodajalca, pride do situacije, ko je vsakršno zaupanje delodajalca v delavca porušeno, saj delavec s svojim obnašanjem ne kaže prav nobene lojalnosti več.

Delodajalec takemu delavcu ne more več zaupati, kršitve pa toliko vplivajo na medsebojno razmerje med delavcem in delodajalcem, da zaradi tega delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti za čas odpovednega roka. Če delodajalec ugotovi takšne kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, je s tem podan razlog za izredno odpoved po 2. alineji 1. odstavka 110. člena ZDR-1.

V primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delavca potrebno obvestiti o nameri o izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, omogočiti pa mu je potrebno tudi zagovor. Delavcu se pošlje na razgovor s pisno seznanitvijo kršitve pogodbe o zaposlitvi. Na zagovoru, ki je izveden, ima delavec pravico podati svoje videnje na očitane kršitve, lahko jih zanika, potrdi ali pa navede razloge za svoje obnašanje. O zagovoru je potrebno sestaviti zapisnik.

V skladu z določilom 109. člena ZDR pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni odpovednega roka, zato delovno razmerje preneha neposredno ob vročitvi odpovedi.

Določilo 108. člena ZDR ne predvideva odpravnine v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, zato delavec ni upravičen do izplačila odpravnine.